طراحی استراتژی های منابع انسانی در سازمان
طراحی استراتژی های منابع انسانی در سازمانهدف از این پایان نامه طراحی استراتژی های منابع انسانی در سازمان در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا می باشد
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | 392 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مدیریت |
توضیحات کامل
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت
طراحی استراتژی های منابع انسانی در سازمان
( در معاونت نیروی انسانی سازمان ناجا)
مدیریت استراتژیک
منابع انسانی
ارزیابی و عملکرد
مدیریت جهانی دانش
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان
1-3- نقش مدیریت منابع انسانی 17
2-3- استراتژی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی 20
استراتژی منابع انسانی 28
نظام مدیریت منابع انسانی: 28
مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85
عناصر فرایند مدیریت استراتژیک 111
2- آلترناتیوهای استراتژیک 141
جدول 1 . 3 ارزیابی شرکت با استفاده از داده های مالی 161
مدیریت دانش و شبکه‌های تخصصی جهانی 228
استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263
فصل پنجم:مرحله خروجی منابع انسانی 338
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود
تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران
تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیرانهدف از این پایان‌نامه تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | 328 |
| حجم | 973 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
توضیحات کامل
دانلود پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت
تاثیر استراتژی منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران
در سال های اخیر، نیروی انسانی در سازمان ها جایگاه محوری پیدا کرده است و منابع انسانی، عاملی استراتژیک در هر سازمان به شمار می آید. نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان، باید بتواند خود را با تغییرات و تحولات مستمر محیطی هم آهنگ نماید. استراتژی منابع انسانی می تواند، با ایجاد هماهنگی بین استراتژی سازمان و خط مشی های منابع انسانی، امکان بهره برداری بهینه از فرصت ها و پیش گیری از تهدید های احتمالی را فراهم کرده و سازمان را در جهت مزیت های رقابتی کمک کند.
در پژوهش حاضر سعی بر آن شد تا تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه از نگاه نظری کنکاش گردد و در ادامه مدلی برای این مفاهیم ترسیم و به بررسی ابعاد مدل و روابط آن در کلیه مدیران شرکت نفت و گاز غرب در استان کرمانشاه پرداخته شود.
پس از تجزیه و تحلیل های انجام شده در این تحقیق، در انتها مشخص گردید که بین تمامی متغیرهای مستقل استراتژی منابع انسانی (نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت ها و تهدیدها) با هفت متغیر وابسته ارزیابی عملکرد، (اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)، کمک (حمایت سازمانی)، وضوح (درک یا تصور نقش)، توانایی (دانش و مهارت)، انگیزه (انگیزش یا تمایل)، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) و محیط (تناسب محیطی)) تنها با دو متغیر نقاط ضعف و فرصت ها با ارزیابی عملکرد رابطه وجود دارد. نتایج این مطالعه نشان می دهد که اکثریت مدیران شرکت نفت و گاز دارای استراتژی منابع انسانی و ارزیابی عملکرد دارای مناسبی و مطلوبی می باشند. از طرفی دیگر، نتایج حاصل از پژوهش نشان داد بالاترین میانگین نمرات عوامل چهارگانه استراتژی منابع انسانی، به نقاط قوت استراتژی منابع انسانی و کمترین شاخص مربوط به نقاط ضعف استراتژی منابع انسانی است که نشان می دهد همۀ شاخص های استراتژی منابع انسانی مدیران در سطح متوسط به بالا قرار داشتند. در این میان شاخص نقاط ضعف، وضعیت نسبتاً بدی به سایر شاخص ها دارد.
بدون شک برای تحقق اهداف سازمان و بقا، رشد و پویایی آن ، شناسایی منابع انسانی خلاق ، مبتکر و نوآور اهمیت حیاتی دارد. و با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث ارزیابی عملکرد در مدیران یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان های امروزی است (نظری، 1387: 26). زیرا با اجرای صحیح نظام ارزشیابی می توان درجهت اثربخشی، ایجاد انگیزه و نهایتاً درجهت افزایش کمی و کیفی عملکرد مدیران گام های اساسی برداشت. اکثر نظریه پردازان مدیریت منابع انسانی بر این عقیده اند که سازمانها باید پیش از هرتصمیم گیری مهمی چون ارتقا، افزایش حقوق و دستمزد، جابجایی، انتصاب و برکناری از خدمت اقدام به ارزشیابی مدیران و کارکنان مورد نظر کنند و باتوجه به معیارهای متناسب عملکرد مدیران و کارکنان را موردارزشیابی قرار دهند.
سازمان ها در ارزشیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی اهداف مختلف و گوناگون هستند. ارزشیابی این امکان را به مدیران می دهد که نارسایی های مهارتی افراد را درک کنند و با استفاده از آن برنامه های آموزشی را به اجرا در آورند. گذشته از این می توان با استفاده از ارزشیابی عملکرد پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. هر یک از نقش هایی که ارزشیابی عملکرد در صحنه تصمیم گیری ایفا می کند، اهمیت زیادی دارد اما هدف نهایی ارزشیابی عملکرد رشد کارکنان و افزایش انگیزش شغلی می باشد.
با بررسی های صورت گرفته و تحقیقات مطالعه شده می توان چنین نتیجه گرفت که مدل مورد بررسی توانایی در حد متوسطی را در خصوص تعیین عوامل و میزان تأثیر عوامل مؤثر در بهبود عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب را داشته و برای مدیران و سازمان ابزار نسبتاً مناسبی است. اگر به رشد ملایم عملکرد نیروی انسانی نسبت به دهۀ 60 نگاه کنیم، در می یابیم که این رشد فقط 1/2 درصد بوده است. هر چند افزایش این رقم بیانگر تلاش مجموعۀ مدیران است، سطح عملکرد ما هنوز نسبت به کشورهای آسیایی مشابه، بسیار پایین است. به نظر می رسد که عامل ضعف مدیریت یکی از مهم ترین عوامل در جهت کاهش عملکرد نیروی انسانی باشد(اسماعیلی، 1383: 134). یکی از دشواری های وضعیت فعلی کشور ما به هدر رفتن منابع یا به عبارتی نبود کارایی است؛ یعنی انسان به عنوان مؤثرترین و راهبردی ترین منبع تولید در سطحی بسیار پایین تر از ظریفیت های ذهنی خود به کار گرفته می شود و میزان بهره گیری از او به شدت پایین است. عملکرد نیروی انسانی در ایران در مقایسه با سایر کشورهای عضو سازمان بهره وری آسیا بسیار پایین است(اسماعیلی، 1383: 134).
عملکرد و بهره وری پایین در سازمان ها، شرکت ها و مؤسسات، ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. برای مدیران سازمان رسیدن به این امر مهم، مستلزم استفاده بهینه از منابع انسانی، منابع مادی و مالی خواهد بود و از آنجا که کنترل منابع مادی و مالی به راحتی امکان پذیر است و بر این فرضیه بنا شده است که دستیابی به بالاترین و برترین فناوری و بهترین و بیشترین امکانات مالی فراهم است و با تلاش های مناسب و تحول مدیریت قابل دستیابی خواهد بود، تنها متغیر عمده و اساسی، نیروی انسانی است که زمینۀ تحقیق بهره وری را فراهم خواهد ساخت (پروکوپنکو،1380).
با توجه به این که عملکرد مدیران نقشی حیاتی برای سازمان دارد؛ بنابراین یافتن عواملی که بر روی عملکرد مدیران و بهره وری آنان تأثیر گذار است از اهمیت ویژه ای بر خوردار می باشد. تعیین معیارهای مناسب جهت گزینش نیروها می تواند سازمان را در رسیدن به اهداف مورد نظر و دستیابی به سطوح مناسبی از بهره وری کمک نماید. این پژوهش نشان داد از نظر میانگین مؤلفه هایی چون اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)، کمک (حمایت سازمانی)، وضوح (درک یا تصور نقش)، توانایی (دانش و مهارت)، انگیزه (انگیزش یا تمایل)، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)، محیط (تناسب محیطی) به ترتیب بیشترین اهمیت را در افزایش ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب دارا می باشد. بنابراین ضروری است که مدیران و مسئولان ضمن توجه به این مؤلفه ها، زمینه را برای بهبود این عوامل فراهم نموده تا بتوانند سازمان را به بهره وری لازم در سطوح مختلف فعالیت خود برساند.
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات
1-1. مقدمه 2
1-2. بیان مسأله 3
1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4. اهداف تحقیق 7
1-4-1. هدف اصلی 7
1-4-2. اهداف فرعی 7
1-5. سوالات تحقیق 8
1-5-1. سوال اصلی 8
1-5-2. سوالات فرعی 8
1-6. فرضیات تحقیق 9
1-6-1. فرضیه اصلی 9
1-6-2. فرضیات فرعی 9
1-7. تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص ها 10
1-8. ویژگی های فردی پاسخگویان 16
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1. مقدمه 18
2-2. مفهوم و فرایند استراتژی 18
2-2-1. تعریف استراتژی 18
2- 2-2. مفهوم استراتژی 19
2-2-3. مزیت رقابتی 19
2-2-4. قابلیت های متمایز 20
2-2-5. هماهنگی استراتژیک 20
2-2-6. مبانی استراتژی 21
2-2-7. قصد استراتژیک 21
2-3. استراتژی منبع- محور 22
2-4. توان استراتژیک 22
2-5. مدیریت استراتژیک 22
2-6. تدوین استراتژی 24
2-7. نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک 24
2-8. واقعیت فرایند تدوین استراتژی 25
2-9. واقعیت مدیریت استراتژیک 27
2-10. استراتژی منابع انسانی 27
2-10-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی 27
2-10-2. استراتژی سرباز وفادار 28
2-10-3. استراتژی نیروی کار قراردادی 28
2-10-4. استراتژی متخصص متعهد 29
2-10-5. استراتژی پیمانکارانه 29
2-11. تعریف استراتژی منابع انسانی 29
2-12. انواع استراتژی منابع انسانی 30
2-13. استراتژی عام منابع انسانی 30
2-13-1. یک شرکت تولیدی 30
2-14. استراتژی خاص منابع انسانی 31
2-14-1. استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی 31
2-15. معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی 32
2-16. تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی 32
2-17. نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 33
2-18. تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی 34
2-19. نقش استر اتژی های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 35
2-20. تعریف عملکرد 37
2-21. مفهوم عملکرد 38
2-22. انواع عملکرد 40
2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام 41
2-24. جلوه های عملکرد 41
2-25. ارزیابی عملکرد 42
2-26. تعریف ارزیابی عملکرد 42
2-27. اهداف ارزیابی عملکرد 43
2-28. رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد 44
2-29. فواید ارزیابی عملکرد 45
2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46
2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف 47
2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران 47
2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا 47
2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا 48
2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان 49
2-31-5. بازرسی اداری در ژاپن 49
2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام 50
2-32-1. ارزشیابی از دیدگاه قرآن و احادیث 50
2-32-2. ارزشیابی در جهان 51
2-32-3. ارزشیابی در ایران 52
2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد 52
2-34. ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی 54
2-35. الگو های متداول ارزیابی عملکرد 56
2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد 57
2-36-1. جمع آوری اطلاعات 57
2-36-2. ارزیابی و سنجش 57
2-36-3. اقدامات اصلاحی 57
2-36-4. شبکه ارتباطی 57
2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد 57
2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی 57
2-37-2.کارمند یابی و انتخاب 58
2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان 58
2-37-4. تعیین مسیر شغلی 58
2-37-5. حقوق و مزایا 58
2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان 59
2-38. کاربردهای ارزیابی عملکرد 60
2-38-1. کاربردهای مدیریتی 60
2-38-2. کاربردهای پرورشی 61
2-39. بازخورد ارزیابی عملکرد 61
2-40. مدیریت عملکرد کارآمد 62
2-41. ارزیابی چندگانه یا 360 درجه 62
2-42. مدیریت بر مبنای هدف 63
2-43. فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است 64
2-44. عملکرد نیروی انسانی 65
2-45. نقش عملکرد در سازمان ها 65
2-46. اهمیت عملکرد در سازمان های کشور 66
2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 66
2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد 68
2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی کار 70
2-50. دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد 71
2-51. شاخص های عملکرد 73
2-52. انواع شاخص های اصلی عملکرد 74
2-53. بررسی نقش سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی 74
2-54. نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی 75
2-55. نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان 75
2-56. راه های بهبود عملکرد 76
2-57. خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 76
2-58. عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 79
2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 80
2-60. ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف 81
2-61. مزایا ی نظام ارزیابی عملکرد 82
2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد 83
2-63. مشکلات ارزیابی عملکرد 84
2-63-1. عینیت نداشتن 84
2-63-2. تعمیم 84
2-63-3. سختگیری، تساهل یا محافظه کاری 84
2-63-4. تازگی 85
2-63-5. مقایسه 85
2-63-6. محاکمه بجای ارزیابی 85
2-63-7. تعصبات شخصی ارزیاب 85
2-63-8. پایان سخن 86
2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 86
2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد 87
2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا 88
2-67. روش های مختلف ارزیابی عملکرد 88
2-67-1. روش امتیازبندی 88
2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم 89
2-67-3. روشهای غیر متدوال 90
2-67-4. روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان 90
2-67-5. خطای هاله‌ای 91
2-67-6. عامل سنجی 92
2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 92
2-67-8. روش توصیفی 92
2-67-9. روش قیاسی 92
2-67-10. روش درجه بندی 92
2-67-11. مقایسه دو به دو 92
2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد 93
2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد 93
2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان 94
2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد 97
2-72. فرایند ارزیابی عملکرد 98
2-73. چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد 99
2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد 99
2-73-2. مرحله بررسی طی دوره ارزیابی 99
2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی 99
2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره 100
2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد 100
2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 100
2-74-1-1. جلوگیری از خطا 100
2-74-1-2. پیشگیری از فساد 100
2-74-1-3. جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات 101
2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها 101
2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت 101
2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری 101
2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر 102
2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی 102
2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان 102
2-75-2-5. ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم 103
2-75-2-6. ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف 103
2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان 103
2-75-2-8. دستیابی به راه حل های جدید متناسب 103
2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 104
2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد 104
2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان های دولتی 105
2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد 105
2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران 108
2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج 121
2-82. مدل تحلیلی تحقیق 122
فصل سوم: روش تحقیق
3-1. مقدمه. 124
3-2. روش تحقیق 124
3-3. نوع پژوهش 125
3-4. جامعه و نمونه آماری 125
3-5. ابزار گرد آوری داده ها 126
3-6. نحوه اجرا و جمع آوری داده ها 126
3-7. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 127
3-7-1. اعتبار تحقیق 127
3-7-2. پایایی تحقیق 127
3-8. ابزار تحقیق 128
3-9. نرم افزار کامپیوتری 129
3-10. روش اجرای پژوهش 129
3-11. تجزیه و تحلیل داده ها 129
فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده ها
بخش اول : توصیف داده ها 132
4-1. مقدمه 132
4- 2. توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 133
4 - 3 . توزیع وضعیت تأهل پاسخگویان برحسب سن 134
4- 4 . توزیع فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان 135
4 - 5 . توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخگویان 136
4- 6 . توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان 137
4-7. توزیع فراوانی سابقه مدیریتی پاسخگویان 138
4-8. توصیف گویه های متغیر نقاط قوت پاسخگویان 139
4-9. توصیف گویه های متغیر نقاط ضعف پاسخگویان 141
4-10. توصیف گویه های متغیر فرصت های پاسخگویان 143
4-11. توصیف گویه های متغیر تهدیدهای پاسخگویان 145
4-12. توصیف میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره، حداکثرنمره و رتبه آزمودنی ها در متغیرها 147
4-13. توصیف شاخص متغیر توانایی (دانش و مهارت) 148
4-14. توصیف شاخص متغیر وضوح (درک یا تصور نقش) 149
4-15. توصیف شاخص متغیر کمک (حمایت سازمانی) 150
4-16. توصیف شاخص متغیر انگیزه (انگیزش یا تمایل) 151
4-17. توصیف شاخص متغیر ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) 152
4-18. توصیف شاخص متغیر اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان) 153
4-19. توصیف شاخص متغیر محیط(تناسب محیطی) 154
4-20. میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره، حداکثرنمره و شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران 155
بخش دوم: یافته های استنباطی 156
مقدمه 156
تحلیل و تبیین رابطه ویژگی های فردی و استراتژی منابع انسانی با ارزیابی عملکرد 157
4-21. آزمون تفاوت میانگین استراتژی منابع انسانی دارای جنسیت متفاوت 157
4-22. آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد در کارکنان دارای جنسیت متفاوت 158
4-23. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 159
4-24. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 160
4-25. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 161
4-26. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 162
4-27. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 163
4-28. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد 164
4-29. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 165
4-30. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد 166
4-31. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی 167
4- 32. آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد 168
آزمون فرضیه‌ها 169
آزمون تأثیر ابعاد استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد 169
4-33. بعد نقاط قوت و ارزیابی عملکرد 169
4-34. بعد نقاط ضعف و ارزیابی عملکرد 170
4-35. بعد فرصت ها و ارزیابی عملکرد 171
4-36. بعد تهدیدها و ارزیابی عملکرد 172
4-37. آزمون تاثیر استراتژی های منابع انسانی کل بر ارزیابی عملکرد 173
فصل پنجم: نتیجه گیری
5-1. مقدمه 175
5-2. یافته های توصیفی 175
5-3. یافته های استنباطی 181
5 – 4 . بحث و نتیجه گیری 188
5-5. محدودیت های تحقیق 192
5-6. پیشنهادات 193
5-7. پیشنهادات برای تحقیقات آینده 194
منابع و ضمائم
منابع فارسی 195
منابع لاتین 206
ضمائم 213
پرسشنامه 214
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود
شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران
شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیرانهدف از این پایان‌نامه شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بصورت جامع و کامل و با منابع جدید می باشد
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | 332 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مدیریت |
توضیحات کامل
دانلود پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت
شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران
2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46
2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران 47
2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد 52
2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 66
2-58. عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد 79
2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان های دولتی 105
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود
پاورپوینت استراتژی بازاریابی و فروش درشرکت ساعت سازی سیکو ،برند مورد علاقه مشتریان منحصربه فرد جهانی
پاورپوینت استراتژی بازاریابی و فروش درشرکت ساعت سازی سیکو ،برند مورد علاقه مشتریان منحصربه فرد جهانیدانلود پاورپوینت استراتژی بازاریابی و فروش درشرکت ساعت سازی سیکو ،برند مورد علاقه مشتریان منحصربه فرد جهانی با فرمت ppt و276 اسلاید تخصصی
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | 276 |
| حجم | 9323 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | pptx |
| دسته بندی | مدیریت |
توضیحات کامل
استراتژی بازاریابی و فروش در شرکت ساعت سازی سیکو
سیکو یک هلدینگ بزرگ در ژاپن است که با بیش از یک قرن سابقه در زمینه طراحی و ساخت ساعت، دستگاه‌های الکترونیکی، نیمه‌هادی‌ها، جواهرات و تجهیزات اپتیک فعالیت می‌کند. اما فعالیت و شهرت اصلی این برند به صنعت ساعت‌سازی باز می‌گردد. امروزه سیکو به دلیل ارتباطات بسیار با افراد مشهور برای تبلیغات رسانه‌ای و همچنین ادعای تولید اولین ساعتهای کوارتز جهان به یک برند معروف جهانی تبدیل شده است.
تاریخچه تاسیس برند سیکو به سال 1881 برمی‌گردد، زمانی که کینتارو هاتوری جوانی 21 ساله بود در توکیو مغازه فروش و تعمیر ساعت به نام K.Hattori را راه اندازی کرد و ساعت‌هایی را که از یوکوهاما خریداری می‌کرد در فروشگاه خود به فروش می‌رساند. وی پس از کسب موفقیتهای چشم‌گیر در خرید و فروش ساعت، وارد صنعت ساعت‌سازی شد و با استخدام طراحان و مهندسان با استعداد ژاپنی اولین کارگاه ساعت‌سازی خود را در سال 1892 تاسیس نمود. محصولات اولیه این کارگاه ساعت دیواری بودند که با برند Seikosha در زبان ژاپنی به معنای محل کار و تولید محصولات نفیس، وارد بازار شدند. در این میان فروشگاه هاتوری به شهرت بسیاری رسید و شعبه‌های متعددی در توکیو نیز تاسیس کرد. هدف شرکت سیکو رسیدن به کسب و کاری ماندگار در حوزه ساعت بود که در همین راستا در سال 1910 صادرات محصولات سیکو را نیز شروع کرد و چین به عنوان اولین مقصد انتخاب شد. درنهایت با رسیدن به موفقیتهای بسیار در زمینه طراحی و ساخت ساعت و ارائه آن به بازار چین، به او لقب پادشاه ژاپنی ساعت داده شد.
پس از سقوط و دوباره بازگشت به اوج و کسب موفقیت، سیکو توانست ساعتهای متعددی با تکنولوژی و نوآوری‌های جدید همچون ساعت کوارتز، ساعت هوشمند، ساعتهای غواصی، ساعتهای مجهز به GPS و... تولید کند. تنها پس از گذشت یک سال از ساخت کرنوگراف در ژاپن، سیکو اولین ساعت اختصاصی غواصان تحت عنوان سیکو دایور (Seiko Diver) با مقاومت 150 متر در برابر آب را تولید کرد. همچنین در سال 1969 اولین ساعت مچی کوارتز در جهان با نام تجاری آسترون (Astron) توسط سیکو رونمایی شد. درواقع سیکو برندی است که کاملا با ساعتهای سوئیسی رقابت می‌کند با این تفاوت که با صرف هزینه مقرون به صرفه می‌توانید بهترین و بادوام‌ترین ساعت را تا سالیان سال داشته باشید.
نگاهی به تاریخچه تولید ساعت سیکو
نخستین ساعتهای مچی تولیدشده توسط سیکو به سال 1924 باز می‌گردد و این شرکت توانسته تاکنون موفقیتهای گوناگونی را در سطح جهانی کسب کند و در همین راستا قصد داریم به معرفی و بررسی محصولات سیکو بپردازیم.
معرفی شرکت Seiko
شرکت ساخت ساعت سیکو (یک واژه ژاپنی به معنای بدیع یا موفقیت) در سال ۱۸۸۱ درست زمانی که کینتارو ساعت و طلافروشی را به نام کی.هاتوری در منطقه کنزای توکیو در ژاپن افتتاح کرد، تاسیس و پس از 11 سال، در سال ۱۸۹۲ اقدام به تولید ساعتی تحت نام سیکوشا، به معنای جایگاه مهارت دلپسند کرد.
اولین ساعت مچی‌های تولیدشده تحت نام تجاری Seiko در سال ۱۹۲۴ ظاهر شدند.
در سال ۱۹۶۹ سیکو استرون، اولین ساعت کوارتز تولید شده در جهان را معرفی کرد؛ قیمت آن در هنگام معرفی برابر با قیمت یک ماشین با سایز متوسط بود. سیکو در ادامه به معرفی اولین گاه‌سنج کوارتز پرداخت و در اواخر دهه۸۰، اولین ساعت کینتیک را ساخت که ویژگی‌های مولد نیرو در خود از ساعت اتوماتیک را با دقت و صحت کوارتز ترکیب کرده است.
این ساعت به‌طور کامل توسط موتور خود در پوشش روزمره طراحی شده است و در سال ۱۹۸۵، شرکت اورینت و سیکو کارخانه مشترکی را تاسیس کردند.
این شرکت (کی.هاتوری و شرکت خصوصی سهام) در سال ۱۹۱۷ ثبت شد و در سال ۱۹۸۳ به شرکت خصوصی سهام‌هاتوری سیکو و در سال ۱۹۹۰ به شرکت سیکو تغییر نام یافت.
سیکو پس از بازسازی و ایجاد شرکت‌های تابعه عامل خود (مانند شرکت ساعت مچی سیکو و شرکت ساعت دیواری سیکو)، به شرکت دارایی در سال ۲۰۰۱ تبدیل شد و در اول ژوئیه ۲۰۰۷ به شرکت دارایی سیکو تغییر نام داد.
شاید سیکو به دلیل تولید بهترین ساعتهای مچی‌اش شناخته شده باشد که همه آنها در یک زمان به طور کامل تولید شده‌اند اما این نه‌تنها شامل اقلام عمده مانند ابزار کوچک، موتور، عقربه‌ها، اسیلاتور‌های کریستالی، باتری، سنسور، صفحه نمایش دیجیتالی میشود بلکه موارد جزئی مانند روغن‌های مورد استفاده در روان‌کننده ساعت اسپرت و ترکیبات نورانی کاربرد روی عقربه و صفحه مدرج ساعت را نیز دربرمی‌گیرد.
در حال حاضر موتور ساعت مچی در شیزوکوییشی، ایواته (ابزار موریوکا سیکو)، نینوهه، ایواته، ایواته (نینوهه، ایواته توکی کوگیو)، شیوجیری، ناگانو (سیکو اپسون) و شرکت‌های تابعه خود در چین، مالزی و سنگاپور ایجاد شده است. سیستم تولید داخلی کاملا یکپارچه هنوز هم برای ساعتهای لوکس در ژاپن اعمال میشود.
محصولات عرضه‌شده توسط سیکو
سیکو ساعتهای کوارتز، موتور ساعت، انرژی خورشیدی و ساعتهای مکانیکی را با قیمت‌های مختلف، اعم از حدود ۴۵ دلار آمریکا (که تحت نام تجاری آلبا به فروش می‌رسد) تا ۵۵۴.۰۰۰ دلار برای (Credor FUGAKU GBCC۹۹۹) تولید می‌کند.
ساعت سیکو دارای چندین محصول مانند سیکو سری ۵ (۵ نشان‌دهنده پنج ویژگی کلیدی ساعت، یعنی پیچ اتومات، نمایش روز و تاریخ تنها در یک صفحه، که در آن زمان بسیار نادر بود، مقاوم در برابر آب، راس ارتجاعی در موقعیت ساعت ۴ و روکش و دستبند با دوام مانند ساعت بند استیل) و سری‌های لوکس کردور، کینگ سیکو و گرند سیکو است.
در ۲۵ دسامبر سال ۱۹۶۹، سیکو اولین ساعت کوارتز در جهان، سیکو کوارتز استرون را وارد بازار کرد.
این ساعت از یکاسیلاتور کریستالی در هسته خود برای دقت استفاده کرده که در آن کریستال ارتعاش ثابت در هنگام اعمال ولتاژ به آن را تولید می‌کند. در طول دوره 10 سال توسعه سووا سیکوشا، سیکو ایجاد بسیاری از قطعات را مدیریت کرده که برنامه قابل دوام کوارتز در ساعت مچی را فعال می‌کند.
به‌عنوان مثال، سیکو اسیلاتور کریستالی را به شکل دو شاخه برش داده و مدار مجتمع و موتور مخصوص را برای عملکرد درست سیگنال اسیلاتور کریستالی توسعه داده است.
علاوه بر ایجاد بخش‌های فعال‌سازی ساعت کوارتز، سیکو حقوق ثبت اختراع برای قطعات منحصربه‌فرد را در انحصار خود قرار نداد، اما تصمیم گرفت آن را با چشم‌انداز تغییر آینده ساعتهای مچی، در اختیار دنیا قرار دهد.
سیکو در سال ۱۹۷۳، از اولین ساعت سه موتوره کوارتز در جهان با صفحه نمایش دیجیتال شش رقمی خبر داد. در سال ۱۹۷۵، سیکو نخستین ساعت دیجیتال چندمنظوره در جهان، ۰۶۳۴ را عرضه کرد. در سال ۱۹۷۸، سیکو ساعت تویین کوارتز را برای رسیدگی به اثر دما بر فرکانس اسیلاتور کریستالی کوارتز، که محدودیتی در دقت ساعت کوارتز قرار داده را به بازار عرضه کرد.
سیکو در ساعت، کریستال دومی را مرتبط با پردازنده‌ای قرار داده است که تغییر در درجه حرارت و سیگنال نوسان‌ساز اصلی برای خنثی کردن را تشخیص میدهد. نتیجه بهبودی عظیم در دقت ساعت از ۵ ثانیه در هر ماه تا ۵ ثانیه در سال بود. این برند در سال ۱۹۸۸، سیکو اتوماتیک را با ساعت‌سازی الکتریکی با سیکو کینتیک، موتوری که توسط کاربر طراحی شده و انرژی را به برق برای موتور کوارتز تبدیل می‌کند، با هم درآمیخت.
در سال ۲۰۰۵، ساعت سیکو اسپرینگ درایو به بازار عرضه شد که با یوشیکازو آکاهان و تیم او توسعه داده شد و از چشم‌انداز یوشیکازو الهام گرفت؛ ساعت مچی که با شاه‌فنر کوک میشود و با دقت یک ثانیه در روز و ظرافتی که تنها بهترین ساعت الکترونیکی می‌تواند ارائه کند.
این موتور دقت بالا با یک ثانیه در هر روز، ذخیره انرژی طولانی (۷۲ ساعت) با آلیاژ توسعه یافته ویژه، کوک سریع با طراحی مجیک‌لور و حرکت خودکار با عقربه‌های ساعت را به دست آورد. حرکت از محرک اصلی به‌عنوان منبع انرژی و انتقال آن از طریق اجزا درست مثل یک ساعت مکانیکی سنتی استفاده می‌کند، اما به جای چرخ دنگ و تعادل، سیکو به تازگی از توسعه‌یافته تنظیم‌کننده سه‌همگام‌ساز استفاده می‌کند که مانند حرکت کوارتز عمل می‌کند.
تنظیم‌کننده سه‌همگام‌ساز دارای سه عملکرد اصلی است؛ کنترل انرژی مکانیکی شاه‌فنر، تولید برق برای مصرف کم (حدود ۲۵ نانو وات) اسیلاتور کریستالی کوارتز و تولید نیروی مغناطیسی برای تنظیم دور (چرخش) بدون نیروی موتور با جایگزینی چرخ دنگ سنتی با ضامن مغناطیسی، اسپرینگ درایو با نویز کمتری عمل می‌کند و باعث حرکت خودکار عقربه‌ها میشود که جریان پیوسته زمان را نشان میدهد.
موتور اسپرینگ درایو نیز به‌عنوان مبنایی برای اولین طراحی ساعت مچی توسط یک فضانورد در طول پیاده‌روی فضایی، که به‌درستی سیکواسپرینگ درایو پیاده‌روی فضایی نامیده شد، مورد استفاده قرار گرفت.
فهرست :
-معرفی شرکت Seiko
تغییر نام سرکت سیکو
محصولات عرضه‌شده توسط سیکو
تغییر رونددرپیشرفت محصولات تولیدی سیکو
ساعت سیکو، تاریخچه و بررسی برند Seiko
آیا ساعتهای برند سیکو، ساعتهای خوبی هستند؟
سیاستهای ضمانت این برند
تاریخچه پیدایش سیکو
درباره هولدینگ سیکو
معرفی برند های زیر مجموعه سیکو
بهترین تولیدات شرکت ساعت سازی سیکو
تاریخچه سری محبوب سیکو ۵
تاریخچه Seiko Prospex تغییر دهنده استاندارد ساعت های غواصی
تاریخچه سیکو گرند نسخه لوکس برند سیکو
گستره فعالیت های سیکو
تاریخچه ورود سیکو به ورزش
درباره ساعت های تولیدی سیکو با فناوری های مختلف
خلاصه ای از حرکت سیکو در گذر تاریخ
تاریخچه سیکو از سال 2000 تا 2017 میلادی
سفیران برند سیکو
اسپانسرینگ برند سیکو
باشگاه فوتبال بارسلونا
کنفدراسیون فوتبال آسیا
مسابقات قایقرانی کلاس 49
هواپیمای نوری آیکر
زمان سنج برخی از بزرگترین رویدادهای ورزشی جهان
معرفی اولین ساعت غواصی حرفه ای جهان با قاب تیتانیومی و میزان ضدآبی 600 متر(ویدئو)
تایم نگهدارنده رسمی مسابقات جهانی IAAF ایتالیا
توسعه‌ی بین‌المللی و انقلاب کوارتز
۷ برند برتر ساعت مچی ژاپنی
ماتریس BCGبرای شرکت سیکو
کاربرد ماتریس BCGبرای شرکت سیکو
ستاره ها
گاو های شیرده
علامت سوال
سگ ها
آمیخته بازاریابی درشرکت سیکو
اهمیت آمیخته بازاریابی
تولید – محصول
کیفیت
سهولت استفاده
SKU های مختلف
قیمت
تعیین سطح
ذخیره شده توسط شرکت
فروشگاه های دارای مجوز
تجارت الکترونیک
ترویج
بازاریابی دیجیتال
برنامه های پاداش
اینفلوئنسرهای جامعه
بازاریابی متعارف
مردم
آموزش
مالکیت سازمانی
روند(فرآیند)
عملیات
مدیریت فروشگاه
شواهد فیزیکی
فضای فروشگاه
بسته بندی
تجزیه و تحلیل PESTEL در شرکت ساعت سازی سیکو
عناصر تاثیرگذار بر تجزیه و تحلیل PESTELدرشرکت سیکو
عوامل سیاسی
عوامل اقتصادی
عوامل اجتماعی
عوامل فناوری
محیط زیست
قوانین و مقررات
تجزیه و تحلیل SWOT ارتقاء در شرکت ساعت سازی سیکو
نقاط قوت
نقاط ضعف
فرصت ها
تهدیدات
مزایا و محدودیت های تحلیل SWOTدرشرکت سیکو
مدل 7sمکنزی در شرکت سیکو
عناصر تشکیل دهنده 7اس مکنزی
کاربرد مدل 7 اس مکنزی در شرکت سیکو
عناصر سخت
/استراتژی
/ساختار
/سیستم ها
عناصر نرم
ارزش های مشترک
سبک
کارکنان
مهارت ها
تجزیه و تحلیل بازاریابی5 سی مارکتینک شرکت سیکو(5C Marketing)
شرکت
جدول زیر SWOT را به صورت خلاصه شده ارائه می کند:
مشتریان
رقبا
همکاران
محتوا
استراتژِی اقیانوس آبی در سیکو
کاربرداقیانوس آبی در شرکت سیکو
آبی در مقابل اقیانوس سرخ
مقایسه تحلیلی اقیانوس آبی و سرخ
4 روش عملکرد
چهار اقدام استراتژیک برای توسعه منحنی های ارزش خریدار جدید
چارچوب شش مسیر
6مسیرسیکودر استراتژی اقیانوس آبی
سه طبقه غیر مشتری
ابعاد نقشه های ابزار
تجزیه و تحلیل VRIN/VRIOدرشرکت سیکو
با ارزش
نادر
تکرارنشدنی
سازمان
دیدگاه مبتنی بر منابع از شرکت سیکو
منابع ملموس
منابع نامشهود
ویژگی های ناهمگون و غیر متحرک منابع
تجزیه و تحلیل VRIO
مزیت رقابتی
تحلیل سیرمراحل مزیت رقابتی درشرکت سیکو
استراتژی بازاریابی سیکو
ماموریت
ارزش ویژه برند
تجزیه و تحلیل موقعیتی شرکت ساعت سیکو
تحلیل SWOTدراستراتژِی بازاریابی سیکو
تحلیلPESTELدراستراتژی بازاریابی سیکو
تحلیل5نیروی پورتردراستراتژی بازاریابی سیکو
اهداف و استراتژی بازاریابی درشرکت سیکو.
بخش بندی بازاردراستراتژی بازاریابی سیکوازنگاه روان شناسی
بخش بندی بازاردراستراتژی بازاریابی سیکوازنگاه جغرافیایی
بخش بندی بازاردراستراتژی بازاریابی سیکوازنگاه رفتاری
هدف گذاری و موقعیت سنجی دراستراتژی بازاریابی سیکو
مزیت رقابتی شرکت در استراتژی بازاریابی سیکو
عوامل مزیت رقابتی پایدار درسیکو
استراتژی توزیع دراستراتژی بازاریابی سیکو
تحلیل رقابت دراستراتژی بازاریابی سیکو
بازاریابی آمیخته دراستراتژی بازاریابی سیکو
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود
پاورپوینت.مدیریت استراتژیک درشرکت اچ پی فناوری اطلاعات چند ملیتی که نقش پیشرو درارائه محصولات و خدمات به مشتریان دارد
پاورپوینت.مدیریت استراتژیک درشرکت اچ پی فناوری اطلاعات چند ملیتی که نقش پیشرو درارائه محصولات و خدمات به مشتریان دارددانلود پاورپوینت.مدیریت استراتژیک درشرکت اچ پی فناوری اطلاعات چند ملیتی که نقش پیشرو درارائه محصولات و خدمات به مشتریان داردبا فرمت ppt و 268 اسلاید تخصصی
مشخصات فایل
| تعداد صفحات | 268 |
| حجم | 2719 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | ppt |
| دسته بندی | مدیریت |
توضیحات کامل
پاورپوینت.مدیریت استراتژیک درشرکت اچ پی فناوری اطلاعات چند ملیتی که نقش پیشرو درارائه محصولات و خدمات به مشتریان دارد
شرکت هیولت پاکارد (HP)
شرکت هیولت پاکارد (که به آن HP گفته میشود) (/ˈhjuːlɪt ˈpækərd/ HEW-lit PAK-ərd) یک شرکت فناوری اطلاعات چند ملیتی است که مقر اصلی آن در پالو آلتو، کالیفرنیا واقع شده است. این شرکت مجموعه ی وسیعی از اجزای سخت افزاری و نرم افزاری و خدمات مرتبط با مشتری، کسب و کارهای کوچک و متوسط (SMB ها) و سازمان های بزرگ که شامل بخش های مربوط به مشتریانِ دولتی، بهداشت و آموزش میشود را توسعه داده است.
این شرکت توسط بیل هیولت و دیوید پاکارد در یک گاراژ در پالو آلتو تاسیس و در ابتدا تجهیزات آزمایش های الکترونیک را تولید می کرد. HP از سال ۲۰۰۷ تا نیمه ی ۲۰۱۳ تولید کننده ی پیشروی کامپیوترهای شخصی در دنیا بود که بعد از آن برند لنوو از HP پیشی گرفت. این برند سخت افزارهای مربوط به بخش محاسبات، ذخیره سازی داده و شبکه را تولید و نرم افزارهایی را طراحی و سرویس هایی را در این رابطه ارائه می داد. خطوط اصلی تولید آن شامل سرویس های محاسبات شخصی، سرورهای استاندارد صنعتی و سازمانی، دستگاه های ذخیره سازی مربوطه، محصولات تحت شبکه، نرم افزار و طیف متنوعی از چاپگرها و دیگر محصولات تصویرپردازی میشود. HP محصولات خود را به صورت مستقیم، آنلاین، فروشندگان لوازم الکترونیک، خرده فروشی ها، شرکت های نرم افزاری و عمده فروشان تکنولوژیک به خانواده ها، شرکت های کوچک و متوسط و سازمان ها میفروشد. HP نیز برای محصولاتش خدمات و مشاوره هایی را در سرتاسر دنیا ارائه میدهد.
در نوامبر ۲۰۰۹ HP اطلاعیه ی مالکیت ۳Com را صادر و در تاریخ ۱۲ آوریل ۲۰۱۰ معاملات آن بسته شد. در ۲۸ آوریل ۲۰۱۰ HP سهام Palm, Inc را به ارزش ۱٫۲ میلیارد دلار خریداری کرد. در ۲ سپتامبر ۲۰۱۰ برنده ی مناقصه ی ۳PAR به ارزش هر سهم ۳۳ دلار (جمعا ۲٫۰۷ میلیارد دلار) شد که در این رقابت توانست از کمپانی dell پیشی بگیرد.
شرکت هیولت پاکارد در تاریخ ۱ نوامبر ۲۰۱۵ بخش فروش کامپیوترهای شخصی و پرینترهایش را از بخش شرکت های تجاری و کسب و کارهای خدماتی اش جدا کرد که این منجر به ایجاد دو شرکت معاملاتی به نام های HP Inc. و Hewlett Packard Enterprise شد. در سال ۲۰۱۷ شرکت هیولت پاکارد خدمات شرکتی اش را به DXC Technology و قسمت نرم افزاری به نام Micro Focus تقسیم کرد.
تاریخچه
شرکت هیولت پاکارد (HP)
شرکت هیولت پاکارد (که به آن HP گفته میشود) (/ˈhjuːlɪt ˈpækərd/ HEW-lit PAK-ərd) یک شرکت فناوری اطلاعات چند ملیتی است که مقر اصلی آن در پالو آلتو، کالیفرنیا واقع شده است. این شرکت مجموعه ی وسیعی از اجزای سخت افزاری و نرم افزاری و خدمات مرتبط با مشتری، کسب و کارهای کوچک و متوسط (SMB ها) و سازمان های بزرگ که شامل بخش های مربوط به مشتریانِ دولتی، بهداشت و آموزش میشود را توسعه داده است.
این شرکت توسط بیل هیولت و دیوید پاکارد در یک گاراژ در پالو آلتو تاسیس و در ابتدا تجهیزات آزمایش های الکترونیک را تولید می کرد. HP از سال ۲۰۰۷ تا نیمه ی ۲۰۱۳ تولید کننده ی پیشروی کامپیوترهای شخصی در دنیا بود که بعد از آن برند لنوو از HP پیشی گرفت. این برند سخت افزارهای مربوط به بخش محاسبات، ذخیره سازی داده و شبکه را تولید و نرم افزارهایی را طراحی و سرویس هایی را در این رابطه ارائه می داد. خطوط اصلی تولید آن شامل سرویس های محاسبات شخصی، سرورهای استاندارد صنعتی و سازمانی، دستگاه های ذخیره سازی مربوطه، محصولات تحت شبکه، نرم افزار و طیف متنوعی از چاپگرها و دیگر محصولات تصویرپردازی میشود. HP محصولات خود را به صورت مستقیم، آنلاین، فروشندگان لوازم الکترونیک، خرده فروشی ها، شرکت های نرم افزاری و عمده فروشان تکنولوژیک به خانواده ها، شرکت های کوچک و متوسط و سازمان ها میفروشد. HP نیز برای محصولاتش خدمات و مشاوره هایی را در سرتاسر دنیا ارائه میدهد.
در نوامبر ۲۰۰۹ HP اطلاعیه ی مالکیت ۳Com را صادر و در تاریخ ۱۲ آوریل ۲۰۱۰ معاملات آن بسته شد. در ۲۸ آوریل ۲۰۱۰ HP سهام Palm, Inc را به ارزش ۱٫۲ میلیارد دلار خریداری کرد. در ۲ سپتامبر ۲۰۱۰ برنده ی مناقصه ی ۳PAR به ارزش هر سهم ۳۳ دلار (جمعا ۲٫۰۷ میلیارد دلار) شد که در این رقابت توانست از کمپانی dell پیشی بگیرد.
شرکت هیولت پاکارد در تاریخ ۱ نوامبر ۲۰۱۵ بخش فروش کامپیوترهای شخصی و پرینترهایش را از بخش شرکت های تجاری و کسب و کارهای خدماتی اش جدا کرد که این منجر به ایجاد دو شرکت معاملاتی به نام های HP Inc. و Hewlett Packard Enterprise شد. در سال ۲۰۱۷ شرکت هیولت پاکارد خدمات شرکتی اش را به DXC Technology و قسمت نرم افزاری به نام Micro Focus تقسیم کرد.
کارکنان و فرهنگ
اطلاعات بیشتر: لیست رهبرانِ اجراییِ هیولت پاکارد
بنیان گذاران یک شیوه ی مدیریت را توسعه داده اند که به “The HP Way” معروف است. عبارت HP Way در حوزه ی هیولت پاکارد به معنای “یک ایدئولوژی هسته ای است که در آن فرد مورد احترام زیادی قرار میگیرد، نسبت به کیفیت قابل قبول و قابل اطمینان تعهد وجود دارد، نسبت به مسئولیت اجتماعی تعهد وجود دارد. در این ایدئولوژی کمپانی کمک های فنی را به منظور پیشرفت و رفاه حال بشر ارائه می دهد”. در اینجا فرضیه های مربوط به The HP Way را داریم:
-
ما برای افراد اعتماد و احترام زیادی قائلیم.
-
ما بر روی سطح بالایی از موفقیت و همکاری تمرکز می کنیم.
-
ما کار خود را با یکپارچگی بینظیری انجام می دهیم.
-
ما از طریق کار تیمی به اهداف مشترک مان دست پیدا می کنیم.
-
ما انعطاف پذیری و نوآوری را در اولویت قرار می دهیم.
افراد برجسته
-
مایکل کاپلاس (مدیر عامل/رئیس Compaq-رئیس HP)
-
بارنی الیور (بنیان گذار و مدیر آزمایشگاه های HP)
-
استیو وزنیاک
-
تام پرکینس
-
کارلی فیورینا (کاندیدای ریاست جمهوری در سال ۲۰۱۶)
-
مت شیهن (مشاور خدمات اجرایی HP در پلانو، تگزاس؛ عضو جمهوری خواه مجلس نمایندگان تگزاس)
-
جان شولتز (وکیل HP – دادخواه اوراکل)
مسئولیت اجتماعی شرکت
در ژولی ۲۰۰۷، کمپانی اعلام کرد که به هدفش رسیده است. کمپانی در سال ۲۰۰۴ میخواست یک میلیارد پوند از بخش قطعات الکترونیک، تونر و کارتریج درآمد حاصل کند. هدف بعدی آن کسب دو میلیارد پوند از بخش سخت افزار تا پایان سال ۲۰۱۰ بود. در سال ۲۰۰۶ کمپانی ۱۸۷ میلیون پوند از بخش الکترونیک درآمد داشت؛ یعنی ۷۳ درصد بیشتر از نزدیک ترین رقیب خودش.
در سپتامبر ۲۰۰۹، Newsweek در رقابت Green Rankings از بین ۵۰۰ شرکت بزرگ رتبه ی ۱ را به HP داد. بر اساس آمار سایت environmentalleader.com، “هیولت پاکارد به دلیل برنامه های کاهش انتشار گازهای گلخانه ای (GHG) که داشت رتبه ی اول را کسب کرد و اولین کمپانی IT بود که گزارش انتشار گازهای گلخانه ای خودش در رابطه با زنجیره ی تامینش ارائه کرد”. علاوه بر این HP اقداماتی را جهت حذف موارد سمی از محصولات خود انجام داده است، ولی با این وجود Greenpeace این کمپانی را به جهت خوب کار نکردن در این زمینه مورد انتقاد قرار داده است.
HP در لیست مربوط به ۱۰۰ نفر از بهترین شهروندان سازمانی در مجله ی مسئولیت های سازمانی سال ۲۰۱۰ پیشرفت خوبی را داشت. این لیست توسط PR Week به عنوان یکی از مهم ترین رتبه بندی های کسب و کار در امریکا در نظر گرفته شده است. HP به دلیل رهبری اش در هفت زیرمجموعه شامل محیط، تغییرات آب و هوایی و همکاری های بشردوستانه، نسبت دیگر کمپانی های Russell 1000 Index برتری داشت. در سال ۲۰۰۹ HP رتبه ی پنجم را به دست آورد.
مجله ی Fortune کمپانی HP را به عنوان یکی از بهترین کمپانی های سال ۲۰۱۰ معرفی کرد و رتبه ی ۲ را در صنعت کامپیوتر و رتبه ی ۳۲ را در لیست کلی خود به آن اعطا کرد. در این سال HP در صنعت کامپیوتر رتبه ی ۱ را در زمینه ی مسئولیت اجتماعی، سرمایه گذاری بلندمدت، رقابت جهانی و استفاده از دارایی های شرکتی به دست آورد.
در می ۲۰۱۱، HP یک گزارش سراسری از دستاوردهایش در سال ۲۰۱۰ ارائه کرد. این گزارش که دهمین گزارش کمپانی است یک دید جامع از برنامه های شهروندی، پیشرفت و اهدافِ HP ارائه می کند و چگونگی استفاده ی HP از فناوری، اعتبار و تجربه و تخصص را در راستای ایجاد تاثیرات مثبت بر جهان توضیح می دهد. گزارش کمپانی در سال ۲۰۰۹ بهترین گزارش مسئولیتیِ شرکت ها در سال شد. در گزارش های ۲۰۰۹ آمده است که HP مصرف انرژی خودش را در مقایسه با سال ۲۰۰۸ به میزان ۹ درصد کاهش داده است. HP در مجموع ۱۱۸۰۰۰ تن محصولات الکترونیک را بازیابی کرد که حاوی ۶۱ میلیون کارتریج پرینتر بود.
بر اساس یکی از گزارش های San Francisco Chronicle در سال ۲۰۱۰، HP یکی از ۱۲ کمپانی بود که بر اساس این تعریف کار کرده اند: “طراحی محصولاتی که از ابتدا ایمن باشند و بر اساس اصول شیمی سبز تولید شده باشند”. HP تقدیرنامه هایی از طرف سازمان محیط زیست کالیفرنیا دریافت کرد.
فهرست :
تاریخچه شرکت hp، از آغاز تا امروز
معرفی شرکت hp
بازاریابی فردی دراچ پی
تاریخچه برند hp
شهرت شرکت اچ پی
رشد hp بعد از جنگ جهانی دوم
وابستگی اچ پی به هزینه های نظامی
شرکت hp و تولید کامپیوتر
فراز و نشیب درتولید محصولات اچ پی
روند رشد کمپانی اچ پی
محصولات اچ پی
فرهنگ سازمانی
استراتژی بازاریابی اچ‌پی در شبکه‌های اجتماعی
ارتباطات بازاریابی یکپارچه در شرکت هیولت پاکارد
فعالیت هاى تبلیغاتى HP
مبارزه تبلیغاتی HP
تأثیر یک شعار بر بازار
فعالیت هاى تبلیغاتى HP با تمرکز بر تحولات امروز
مدیریت دانش در هیولت پاکارد (HP)
تلاش برای استعمار بازار دیگران،اشتباه بزرگ HP
چه جایگزین‌های دیگری برای شرکت هیولت پاکارد می‌توانست وجود داشته باشد؟
ماتریس آنسوف در اچ پی
تجزیه و تحلیل SWOT هیولت پاکارد (HP)
تجزیه و تحلیل PESTEL / PEST / STEP HP Inc
رویکرد بازاریابی حرفه ای برای هیولت پاکارد
پنج C بازاریابی دراچ پی
تجزیه و تحلیل شرکت – ۵C از بازاریابی
مدل۷ اس مکنزی دراچ پی
کارکرد ۷اس مکنزی دراچ پی
عناصر سخت
استراتژی
ساختار
ساختار/پویایی تیم داخلی [ویژه بخش]
سیستم ها
عناصر نرم
ارزش های مشترک
مدل VRIO درشرکت اچ پی
چهار جزء VRIO مورد استفاده در تحلیل هیولت پاکارد
منبع در VRIO چیست؟
تحلیل و راه حل کارت امتیازی متوازن هیولت پاکارد
دیدگاه مشتری در رویکرد کارت امتیازی متوازن
دیدگاه فرآیند داخلی در رویکرد کارت امتیازی متوازن
رویکرد کارت امتیازی متوازن به منابع انسانی
استراتژی بازاریابی هیولت پاکارد
اهداف انواع مختلف استراتژی های بازاریابی
پنج مرحله فرآیند استراتژی بازاریابی
بخش بندی مشتریان
تهیه برنامه بازاریابی
چهار P از ترکیب بازاریابی و استراتژی بازار رفتن – جذب ارزش
استراتژی اقیانوس آبی هیولت پاکارد
استراتژی اقیانوس سرخ در مقابل اقیانوس آبی
نقشه راه رایانه‌های HP در شبکه بوم استراتژی اقیانوس آبی
چارچوب شش مسیر برای کامپیوترهای اچ پی
شرکت هیولت پاکارد در بازارهای محلی و جهانی
مقدمه
تجزیه و تحلیل PESTLE
محیط اقتصادی
محیط اجتماعی فرهنگی
محیط تکنولوژیک
محیط قانونی
نیروهای پنج گانه پورتر
فرصت ها و تهدیدهای اصلی
تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش
فعالیت های ورودی
عملیات
بازاریابی و فروش
خدمات
خدمات پشتیبانی
نقاط قوت و ضعف اصلی
استراتژی توسعه در مورد HP
تحلیل بازاراچ پی
تحلیل علاقه و قدرت ذینفعان اچ پی
ماتریس BCGدرشرکت اچ پی(HP)
ماتریس رشد-سهم BCG
مزایای ماتریس BCG
محدودیت های ماتریس بی سی جی
راه حل زنجیره ارزش پورتر برای مطالعه موردی هیولت پاکارد
۵نیروی پورتر و زنجیره ارزش پورتر
چارچوب زنجیره ارزش پورتر
مراحل کلیدی در تحلیل زنجیره ارزش پورتر
References
صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود