دانلود پاورپوینت فصل یازدهم حسابداری مدیریت استراتژیک تالیف دکتر نمازی جلد اول

پاورپوینت فصل یازدهم حسابداری مدیریت استراتژیک تالیف دکتر نمازی جلد اول دانلود پاورپوینت فصل یازدهم حسابداری مدیریت استراتژیک با عنوان مدیریت کیفیت جامع تالیف دکتر نمازی

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	1301 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	20

دانلود پاورپوینت فصل یازدهم حسابداری مدیریت استراتژیک با عنوان مدیریت کیفیت جامع تالیف دکتر نمازی

دانلود مبانی نظری و پیشینه سرمایه اجتماعی و تصمیم‌ گیری استراتژیک

مبانی نظری و پیشینه سرمایه اجتماعی و تصمیم‌ گیری استراتژیک مبانی نظری و پیشینه سرمایه اجتماعی و تصمیم‌ گیری استراتژیک

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	153 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

بصورت فایل ورد

همراه با منابع

بخش اول: سرمایه اجتماعی

2-1-1 مقدمه.......................................................................... 16

2-1-2 مفهوم سرمایه اجتماعی.................................................... 17

2-1-3 اهمیت سرمایه اجتماعی............................................... 18

2-1-4 تعاریف سرمایه اجتماعی ................................................ 19

2-1-5 سرمایه اجتماعی از دیدگاه دیگران........................................ 20

2-1-5-1 سرمایه اجتماعی از دیدگاه پاتنام....................................... 20

2-1-5-2 سرمایه اجتماعی از نظر جیمز کلمن............................. 21

2-1-6 سرمایه اجتماعی سازمانی............................................. 22

2-1-7 اهمیت  سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان........ 23

2-1-8 عناصر سرمایه اجتماعی.................................................. 24

2-1-9 مدلی برای سنجش سرمایه اجتماعی......................... 24

بخش دوم: تصمیم‌گیری استراتژیک

2-2-1 تعریف تصمیم............................................................... 27

2-2-2 تعریف تصمیم‌گیری...................................................... 27

2-2-3 ماهیت تصمیم‌گیری .......................................................... 28

2-2-4 طبقه‌بندی تصمیمات ................................................... 29

2-2-5 تصمیمات برنامه‌ریزی شده و برنامه‌ریزی نشده................... 30

2-2-6 تصمیمات سلسله مراتبی................................................. 31

2-2-7 تصمیم‌گیری استراتژیک چگونه ممکن است......................... 34

2-2-8 تعریف تفکر استراتژیک .......................................... 34

2-2-9 عوامل موثر در رواج تفکر استراتژیک......................... 35

2-2-10 سلسله مراتب اداری، آفت تصمیم‌گیری استراتژیک................ 35

2-2-11 هفت معیار تصمیم‌ استراتژیک................................... 36

2-2-12 فرآیند تصمیم‌گیری...................................................... 37

2-2-13 تصمیمات فردی........................................................... 38

2-2-14 تصمیمات سازمانی ................................................. 40

2-2-15 تحقیقات گذشته......................................................... 40

دانلود چارچوب نظری و پیشینه تحقیق استراتژی شطرنج

چارچوب نظری و پیشینه تحقیق استراتژی شطرنج چارچوب نظری و پیشینه تحقیق استراتژی شطرنج

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	69 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

عوامل شکل دهنده استراتژی در شطرنج

یکی از موضوعات جالب درباره شطرنج آن است که این بازی بسیار پیچیده و در عین حال بسیار ساده است. کودکان کم سن و سال می توانند قوانین بازی را یاد بگیرند، در حالیکه حتی قهرمانان جهان نمی توانند راهی برای نفوذ به تمام پیچیدگیهای بازی بیابند.

هدف این بخش سازماندهی عوامل در عناصر شکل دهنده استراتژی در شطرنج است.

بعضی از بازیکنان و مولفان، تئوریها و مدلهایی در ارتباط با این عناصر ایجاد کرده اند، و ما در شروع به این نظریه ها خواهیم پرداخت.

یکی ازمعروفترین نویسندگان و بازیکنان تاریخ شطرنج آرون نیمزویچ^[1] است.اشخاص بسیار کمی درتاریخ شطرنج بوده اند که تاثیرشان درباره چگونگی بازی کردن شطرنج بیش از نیمزویچ بوده باشد. کتاب مشهور و کلاسیک او به نام "سیستم من^[2]" یکی از اثرگذارترین کتابهای شطرنجی است که تاکنون نوشته شده است.

در این کتاب، نیمزویچ هشت عنصر استراتژی شطرنج را توصیف می کند:

1ـ آچمزی   2ـ ستون های باز برای رخها   3ـ بازی در عرضهای هفتم و هشتم   4ـ پیاده رونده  5ـ مرکز  6ـ کیش برخاستی   7ـ تعویض  8ـ ساختار پیاده ای

براین باورم که بعضی از این عناصر، واقعاً مستقل از یک چشم انداز استراتژیک نیستند. کیش برخاستی به روشنی یک ابزار تاکتیکی است، در حالی که آچمزی در مباحث مربوط به نیروها^[3] خیلی مهم است، اما شاید ذاتاً یک عنصر استراتژیکی نباشد. همین موضوع درباره بازی کردن در عرضهای هفتم و هشتم می تواند درست باشد. که حائز اهمیت فراوان درمرحله ی آخر بازی است. اهمیت پیاده رونده در مقـوله مربوط به ساختـــار پیاده ای^[4] می تواند جای گیرد.

مابقی عناصر ـ مرکز، ستونهای باز برای رخها، تعویض و ساختار پیاده ـ همگی در ارزیابی یک پوزیسیون یا استراتژی در نظر گرفته شده مهم می باشند، اگرچه لازم است که با جزئیات بیشتری شرح داده شوند تا مبادلات و وابستگی های متقابل بین عناصر خاص را درک کنیم. برای مثال، یک ستون باز اگر خانه های نفوذی در پوزیسیون حریف وجود نداشته باشند، ارزش استراتژیکی کمتری دارد. یا به بحثهای اهمیت استراتژیک مرکز بین بازیکنان کلاسیک مانند اشتاینیتز و تاراش از یک طرف و بازیکنان هیپرمدرن مانند نیمروییچ، رتی و گرونفلد از طرف دیگر دقت کنید. این بحث (روی داده در نوشته ها و بازی های عملی) تمرکزش روی این سوال است که آیا شما واقعاً مجبورید مرکز را به منظور کنترل آن با پیاده ها اشغال کنید (مکتب کلاسیک) و یا همچنین می توانید برای کنترل مرکز با سوارها و از راه دور بر آن مسلط شوید (مکتب هایپرمدرن).

یوجین زنوسکو بروسکی^[5] (متولد 1884) یک استاد قدیمی از دوران کاپابلانکا^[6] و آلخین^[7] است. وی یکی از بازیکنان قوی دوران خودش بود وگرچه هرگز به سطح قدرت اسطوره های ذکر شده نرسید، ولی توانستکاپابلانکای شکست ناپذیر را در یک بازی نمایشی در سن پترزبورگ سال 1913 شکست دهد. او همچنین یک نویسنده درباره استراتژی شطرنج بود و کتابهای شطرنج را به روشی متفاوت از بیشتر مولفان دیگر نوشت.

به جای مثال زنی استراتژی شطرنج به شکلی ساده و با نمونه های فراوان، این شخص کوشید تا آنرا به شکل لغوی و فعلی توصیف کند تا یک درک واقعی از عناصر اساسی بازی را ممکن سازد. او در کتاب قدیمی جالبش بنام وسط بازی در شطرنج، از سه عنصر اساسی در شطرنج بحث می کند: 1ـ نیرو  2ـ فضا  3ـ زمان

من یک تاریخدان شطرنج نیستم، بنابراین مطمئن نیستم برووسکی اولین نفری بوده است که این سه عنصر را تدوین نموده است، اما بحث وی جالب و اساسی است. براین باورم که این بحث می تواند به عنوان پایه توصیفات گسترده تر و جدیدتر در مورد عناصر استراتژی در شطرنج در نظر گرفته شود. در هر صورت، سه عنصر وی بخوبی با توصیفات قویترین بازیکن دهه گذشته یعنی گری کاسپاروف^[8] که در سری کتابهای نیاکان بزرگ من اشاره شده است، مطابقت دارد.

1)نیرو 2) زمان 3) کیفیت پوزیسیون

اجازه دهید این موارد را با جزئیات بیشتر مورد بحث قرار دهیم.

نیرو نسبتاً واضح است: سرنوشت بازیهای زیادی، بخاطر برتری ماتریالی و قاطع یکی از بازیکنان تعیین می شود. "من یک سوار ازدست دادم و بنابراین تسلیم شدم".

در تعداد زیادی از بازیها، پیدایش یک برتری کمی غالباً اثبات نهایی این موضوع استکه استراتژی یکی از بازیکنان برتر از دیگری بوده است. آیا چنین روندهایی از یک بازی را می شناسید. سفید (یا سیاه) از یک گشایش^[9] خاص دارای برتری پوزیسیونی اندکی می شود. به عنوان مثال حریف ممکن است یک پیاده ضعیف داشته باشد. این ضعف به تدریج و نظام مند منجر به از دست رفتن پیاده می شود و برتری پوزیسیونی در نهایت به یک برتری ماتریالی در آخر بازی^[10] تبدیل می شود.

استاد بزرگ دانمارکی لارس بو هانسن^[11] اصطلاح عوامل پوزیسیونی را به کیفیت پوزیسیونی ترجیح می دهد به این علت که این عوامل برتریهای دائمی را از برتریهای موقتی جدا می سازد. اگرچه همه عوامل پوزیسیونی کاملاً در درازمدت پایدار نمی مانند ـ بعنوان مثال پیاده ضعیف ممکن  است در شرایط خاص پیشروی کرده و تعویض شود و یا حتی به یک پیاده رونده خطرناک تبدیل شود ـ به نظر او این جداسازی برای درک مبادلات دائمی که در جریان یک بازی و بین انواع متفاوت برتریها و بین زمان کوتاه و دراز روی می دهند، مفید است. قابل ذکر است که، برتریهای موقت اغلب مربوط به زمان ـ که ماهیت این اصطلاح است- و پوزیسیون سوارها هستند، در حالیکه برتریهای پایدار اغلب به خصوصیات ساختار پیاده ای مربوط اند.

با این وجود همان طور که هوبنر^[12] و تیمان^[13] بیان کرده اند، زمان یک عبارت دو لبه می باشد، به این دلیل که در بعضی از موقعیتها، زمان واقعاً یک عامل منفی است تا یک عامل مثبت. برای نمونه، در پوزیسیونهایی که وضعیت اکراهی یا زوگزوانگ تم اصلی می باشد و تکرار حرکتها همچنین برخلاف به کارگیری زمان به عنوان یک شاخص نسبت برتری، عمل می کند. از طرف دیگر، در خیلی از مواقع، زمان خیلی مهم است، مانند پوزیسیونهایی که یک بازیکن گشایش دارد یا مواقعی که دو بازیکن در جناحهای مخالف حمله را انجام می دهند. همانطور که تیمان اشاره می کند، در چنین وضعیتهایی، اصطلاح سرعت دقیقتر از واژه زمان می باشد.

---

1.Nimzowitch

2.my system

3.Material

4.Pawn structer

3.Eugene Znosko-Brovsky

4.Capablanca

5.Alekhin

1.Kasparov

1.Openning

2.Endgame

3.Hansen

4.Hubner

5.Timman

دانلود تاثیر بازاریابی داخلی بر رفتار استراتژیک کارکنان شرکت سایپا با تاکید بر نقش میانجی تعهداستراتژیک

تاثیر بازاریابی داخلی بر رفتار استراتژیک کارکنان شرکت سایپا با تاکید بر نقش میانجی تعهداستراتژیک پیشینه کامل بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر رفتار استراتژیک کارکنان شرکت سایپا با تاکید بر نقش میانجی تعهداستراتژیک

دسته بندی	بازاریابی و امور مالی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	208 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	53

1-1-        مقدمه 

در فضای اقتصادی کنونی جهانی، تلاش برای داشتن کسب و کار موفق کاری بس دشوار است و بسیار دیده شده است که در این مسیر شرکت ها و موسسات قبل از رسیدن به سطوح بالا منحل شده اند و چه بسیار سازمان هایی که با وجود کارکنان شایسته نتوانسته اند در این میدان پر رقابت به حیات خود ادامه دهند. در بسیاری از این شرکت ها برای دستیابی به چشم انداز سازمان استراتژی هایی طراحی شده است که گاهی بسیار ضعیف بوده اند بنابراین شکست آن ها در پیاده سازی استراتژی اصلا دور از ذهن نیست اما پژوهش ها نشان می دهد که حتی استراتژی های خوب نیز با شکست مواجه می شوند(Bonoma, 1984; Huff and Reger, 1987; Wooldridge and Floyd, 1989). شکست در یک استراتژی خوب معمولا به دلیل عدم تعهد افراد به استراتژی مورد نظر و بنابراین عدم بروز رفتار حمایتی مناسب و عدم تلاش مناسب و کافی برای پیاده سازی استراتژی خواهد شد(Heracleous and Barrett, 2001). از آنجا که اجرای استراتژی به طور عمده معطوف به هدف (Barney, 1998) و به طورطبیعی کمال گرا است (Van de Ven and Poole, 1995)، انحراف استراتژیک نشان دهنده عدم حضور رفتار معطوف به هدف است. مسئله ی انحراف استراتژیک و عدم همسویی رفتار افراد با استراتژی ها توسط پژوهشگران بسیاری مورد پژوهش قرار گرفته است (Barnard, 1938; Boswell et al., 2006; Labovitz and Rosansky, 1997; March and Simon, 1958). اجرای موفق استراتژی های سازمان برای دستیابی به سطح بهینه عملکرد سازمان بسیار ضروری است(Noble, 1999).
در بسیاری از موارد همانطور که گفته شد اجرای استراتژی ها به ساختار سازمان یا فرایندهای پیچیده درون سازمان ارتباطی ندارد بلکه بیشتر وابسته به رابطه پیچیده مدیران و کارمندان است(Skivington and Daft, 1991). پیچیدگی اجرای استراتژی ها در دهه های اخیر با گسترش سازمان و افزایش تعداد کارمندان و افزایش میزان خودمختاری و تفویض اختیار در درون سازمان افزایش پیدا کرده است. در این پژوهش تمرکز بر
تلاش های مختلف مدیریتی برای اجرای استراتژی ها به کمک افزایش پذیرش استراتژی ها توسط کارکنان است و انجام فعالیت هایی در جهت حمایت و اجرای استراتژی ها در سازمان است، این گونه رفتار در این پژوهش به عنوان رفتار حمایتی استراتژیک نامیده شده است که به عنوان " فعالیت های حین کار که همسو و در جهت پیاده سازی استراتژی ها می باشد" تعریف می شود. ابعاد مختلفی از رفتار حمایتی استراتژیک توسط پژوهشگران مطرح شده است که از آن جمله پژوهشگران بیشتر به خط دید [1] به استراتژی های سازمان که می توان آن را به عنوان " میزان آگاهی کارکنان از استراتژی ها و هدف از پیاده سازی آن ها " یاد کرد پراخته اند که در این فصل به تفصیل به توضیح آن خواهیم پرداخت. ازجمله عوامل موثر بر شکل گیری رفتار حمایتی استراتژیک که در این پژوهش مد نظر پژوهش گر قرار گرفته است، تعهد استراتژیک کارکنان به اجرا و پیاده سازی استراتژی ها می باشد که به دنبال پژوهش گگنون (2004) شکل گرفته است. تعهد استراتژیک را می توان میزان درک و حمایت مدیران از اهداف و استراتژی های سازمان یا به عبارتی احساس مالکیت استراتژی توسط مدیران و کارکنان و تلاش برای دستیابی به استراتژی مورد نظر تعبیر کرد(Noble and Mokwa, 1999). ابعاد مختلف تعهد استراتژیک در این پژوهش شامل: دانش استراتژیک سازمانی (که معرف میزان آگاهی و دانش کارکنان از استراتژی های سازمان و میزان دارا بودن مهارت های مورد نیاز آن استراتژی ها می باشد)، بازبودن نسبت به کسب تجربه (که میزان واکنش مثبت کارکنان به تجربه ها و انجام اقدامات جدید و میزان پذیرش تغییر در سازمان تعبیر می شود)، اعتماد سازمانی (میزان اعتماد کارکنان به یکدیگر و به سطوح بالاتر سازمان) و سطح سازمانی کارکنان می باشد. با توجه به توانایی بازاریابی داخلی به تحریک و تغییر رفتار افراد، و تاثیری که می تواند بر آگاهی کارکنان از استراتژی های سازمان و افزایش اعتماد در سازمان داشته باشد بنابراین در این پژوهش بازاریابی داخلی به عنوان عامل تاثیرگذار بر تعهد استراتژیک مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این فصل تلاش خواهد شد پس از مفهوم سازی رفتار حمایتی استراتژیک و تعهد استراتژیک، مفهوم بازاریابی داخلی به عنوان عاملی برای تحریک و افزایش تعهد استراتژیک و نهایتا ایجاد رفتار حمایتی به خوبی تشریح و کالبد شکافی شود، سپس به پژوهش های داخلی و خارجی که در این زمینه وجود دارد پرداخته خواهد شد و نهایتا مدل مفهومی این پژوهش با توجه به ادبیات ارائه شده ترسیم و مدل سازی خواهد شد.

---

[1] Line of sight

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	272 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	87

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی 

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری^[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن^[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

 در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ^[6] اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:

• سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.
• از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.
• سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
• روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید. به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
• جوی مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
• محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش را شناسایی کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.
• تضمین کنند که به کارکنان بهاو ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و بدست می آورند، پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاوتهای فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارتها و سلایق و روحیات، نیروی کار متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصتها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد.
• رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی 

فعالیتهای اصلی که توسط مدیران صف سازمان و متخصصان منابع انسانی انجام می گیرد، عبارتست از:

الف) سازمان

• طراحی سازمان: طراحی یک سازمان که بتواند از عهده کلیه فعالیتهای کلیدی بر آید، آنها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند و در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند.
• طراحی شغل: تصمیم گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیتهای آنها و روابطی که بدین وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.

ب) روابط شغلی

• بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب تر از نظر کارکنان تامین منابع
• برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و شایستگی ها و طراحی و اجرای طرحهایی برای تامین این نیازها
• کارمند یابی و انتخاب: جذب کارکنان به حد کافی از دو حیث تعداد و شایستگی

ج) مدیریت عملکرد

• کسب نتایج بهترازسازمان، گروهها و افرادازطریق ارزیابی ومدیریت عملکرد براساس چارچوبهای مورد توافق از حیث اهداف و شایستگی ها مورد نیاز، ارزشیابی و بهبود عملکرد، شناسایی و تامین نیازهای توسعه ای و آموزشی.

د) توسعه منابع انسانی

• یادگیری فردی و سازمانی: طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است. فراهم آوردن فرصتهای آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیتها و تواناییهای خود را توسعه دهند و برای ارتقای شغلی آماده شوند.
• توسعه مدیریت: فراهم آوردن فرصتهای توسعه و آموزش برای مدیران به منظور افزایش قابلیت و توان آنها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمانهای آن.
• مدیریت مسیر شغلی: برنامه ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان هستند.

---

[1] Storey

[2] Hard version of hrm

[3] Business oriented philosophy

[4] fomburn

[5] Soft version of hrm

[6] Olrich